Les obligations légales des entreprises en matière de plan de développement des compétences : une analyse détaillée

Le plan de développement des compétences est un enjeu majeur pour les entreprises afin d’assurer leur pérennité et leur compétitivité sur le marché. Cet article vise à analyser les obligations légales des entreprises en la matière, afin d’éclairer les employeurs et les salariés sur leurs droits et devoirs.

Le cadre législatif du plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences trouve son origine dans la loi du 5 septembre 2018, qui a réformé la formation professionnelle et l’apprentissage. Cette loi a remplacé le précédent dispositif, connu sous le nom de « plan de formation », par le nouveau concept de « plan de développement des compétences ». L’objectif principal est d’encourager les entreprises à anticiper et à accompagner l’évolution des métiers et des compétences nécessaires au sein de leur structure.

Selon l’article L. 6321-1 du Code du travail, les employeurs ont l’obligation d’adapter leurs salariés aux évolutions prévisibles ou constatées de leur emploi, ainsi que de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi. Cette obligation se traduit notamment par la mise en place d’un plan de développement des compétences.

Les actions éligibles au titre du plan de développement des compétences

Les actions inscrites au plan de développement des compétences peuvent prendre différentes formes, telles que :

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  • Des formations diplômantes ou qualifiantes ;
  • Des actions de bilan de compétences ;
  • Des actions permettant la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) ;
  • Des actions de formation en situation de travail (AFEST).

Ces actions doivent viser à développer les compétences des salariés et à anticiper leurs besoins en matière d’évolution professionnelle.

L’élaboration et la mise en œuvre du plan de développement des compétences

L’élaboration du plan de développement des compétences relève de la responsabilité exclusive de l’employeur. Néanmoins, il doit consulter les représentants du personnel, notamment le comité social et économique (CSE), sur les orientations stratégiques de l’entreprise en matière de formation.

L’employeur doit également informer individuellement chaque salarié des actions inscrites au plan, ainsi que des modalités d’accès et des conditions de prise en charge financière. Les salariés ont le droit d’accéder aux actions prévues par le plan, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives au temps de travail et à la rémunération.

Le financement du plan de développement des compétences

Dans les entreprises comptant moins de 50 salariés, le financement du plan peut être assuré par une contribution financière obligatoire, égale à 0,55 % de la masse salariale. Pour les entreprises de 50 salariés et plus, cette contribution s’élève à 1 %.

Les entreprises peuvent également bénéficier d’un cofinancement par les Opérateurs de Compétences (OPCO), qui ont pour mission d’accompagner les entreprises dans leurs démarches de formation. Les OPCO peuvent prendre en charge tout ou partie des dépenses liées aux actions inscrites au plan, en fonction des priorités définies par l’entreprise et des critères fixés par leur accord constitutif.

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Les sanctions en cas de non-respect des obligations légales

Le non-respect des obligations légales en matière de plan de développement des compétences peut entraîner des sanctions financières pour l’employeur. En effet, si l’entreprise ne respecte pas son obligation d’adaptation et de maintien dans l’emploi de ses salariés, elle peut être condamnée à verser des dommages et intérêts aux salariés concernés.

Par ailleurs, le défaut de consultation du CSE sur le plan de développement des compétences est susceptible d’être sanctionné par une amende administrative pouvant atteindre 7 500 € pour les personnes morales.

Résumé bref et percutant

Le plan de développement des compétences est un dispositif clé pour anticiper et accompagner les évolutions professionnelles au sein des entreprises. Il repose sur une obligation légale pour les employeurs d’adapter leurs salariés aux mutations constatées ou prévisibles de leur emploi et de veiller à leur maintien dans l’emploi. Les actions éligibles au titre du plan peuvent prendre différentes formes, allant de la formation diplômante à l’AFEST. L’élaboration et la mise en œuvre du plan incombent à l’employeur, qui doit consulter les représentants du personnel et informer les salariés concernés. Le financement du plan peut être assuré par une contribution obligatoire des entreprises et un cofinancement par les OPCO. Enfin, le non-respect des obligations légales peut entraîner des sanctions financières pour l’employeur.